農業ビジネス

藤田　そうですね。私は、介護だからしょうがない、若い人は辛抱がないと、辞めていく人に原因を求めていました。それではダメですね。これを機に、先生よろしくお願いいたします。
伝法院　わかりました。それではまず、人事制度とはどのようなものなのか解説していきましょう。

今回の執筆者
梅津 裕一郎（うめづ ゆういちろう）
社会保険労務士

1974年生まれ、茨城県出身。東京造形大学卒業後、西川産業（株）に入社、マーチャンダイジング企画室にてデザイナーとして活動。組織による成果に強い関心を持ち、士業の世界に転身。（有）人事工学研究所にて主に人事制度、経営計画に従事したのち、現在に至る。「働くことと生きること」をテーマに社労士業務の垣根を越えた視点による職場デザインに奮闘中。

人を育てるAI時代の人事制度

農業経営でも、「継承」は法人化の決め手となることがよくありますが、企業（法人）は生身の人間とは違い寿命というものがありません。企業が提供する商品やサービスが市場に求められている以上、新陳代謝を繰り返しながら商品やサービス、経営者や社員、規模や方法などを変え、存続し続けることができるのです。この点は、農業でも変わらない時代になりました。ましてや人手不足のなかで中核社員を確保し育てていくことの難しさがあります。

【市場から求められ続けるために】

企業の平均寿命が約30年と言われているなか、市場に求められ続ける企業となるにはいったいどのような取り組みが必要となるのでしょうか。資金的基盤や大手取引先との営業基盤等の物理的な要件は非常に大きな要素と言えるでしょう。しかし創業間もない企業、または一度築き上げた基盤を失ってしまったような企業においては、これらの要件を短期間で確立するのは現実的ではありません。
よって、上記要件とは違った視点でこの課題に向き合っていきたいと思います。市場から求められ続ける要素として、以下の４つの事項が実現できているかが非常に重要となります。これには強固な資金面・営業面での基盤も必要ありません。
（1）認知と共感と期待（訴求力と欲求の喚起）
「あの会社はこういうことをしている会社だ」と市場から認知、そして共感され、それに対して期待を持たれているか。
（2）納得（顧客満足の追求）
認知されているとおりの取り組みをしており、それが期待どおりであることの納得が得られているか。